モチベーションアップの基本？

今日は、午前中は子供に付き添ってデパートまで買い物に行ってきましたが、今は何となくこれまでの疲れがでたのか、ごろごろしています。皆様はいかがお過ごしですか？


ということで、今日２回目のブログの更新をします。


前回の続きと言えば続きなのですが、部下のモチベーションを上げるのって難しいですよね？


よく部下から聞くコメントとして、「私なんて大したことないです」なんてものがありませんか？


ある意味、これは強敵ですよね。だって、昇給・昇進を捨てた人ほど、仕事を頑張る目的を見出すことは難しいですからね。


こういうとき、私は決まって次の方法を使っています。


それは・・・















これまでの成果を一つ一つ、一緒に洗いなおしていくのです。





たとえば、私から、「大したこと無いって言ってるけど、３ヵ月前には、お得意様に送るパンフレットのドラフトを作ってくれましたよね？　あれはあの後、関係者のレビューを受けた上で、3000部印刷してお得意様に配ったんですよ。結果的に、100件のお得意様から注文が入ったのですから、十分役に立っているじゃないですか？」という感じです。


しかしここで終わってはいけません。本当に役に立っていることを強調するためにも、事例の展開をさらにたたみかけます。


「２ヵ月前には、私が作った書類を、過去の経験に照らし合わせながらレビューしてくれましたよね。あのあと、私の上司から突っ込まれたのですが、あなたのレビューコメントのおかげで前もって処理できていたので、上司からの突っ込みも簡単に回避できてとても助かったんです。」


「まだ、あります。１ヵ月前の重役連中へのプレゼンテーション。あれも、的を得た説明で、重役の大半からとても良く理解できたとのフィードバックをたくさんもらってるんだよ。」


「どうですか。　最近３ヵ月でもこれだけたくさんの成果が出ているんですよ。役に立っていないとは私は思わないんだけど。」というような感じで、少なくとも一気に３事例ぐらいは出して、勇気づけてあげるのです。


こうすることで、本人も自分の小さな成果から大きな成果までを再び認識し始めますので、またやる気が出てくる場合も少なくないのです。


ぜひ、自己否定をしている人が部下にいたら、この方法試してみてください。


皆様からのコメントをお待ちしております。

タグ：モチベーションアップ

誉める時のあるコツ

今日はあまり天気が良くないですが、待ちに待った土曜日で仕事はお休み。うれしい気持ちでいっぱいですが、皆様、いかがお過ごしですか？


今日は昨日に続いて、コーチングのコツを一つ、ここに残しておきたいと思います。


それは、コーチングの大事な手法である「人を誉める」ということに関するコツです。


日本人は人を誉めるということが苦手な傾向があるようですね。事実、私も私の上司も決して誉め上手とは言えません。


でも、確実にできる極めて簡単な方法が一つだけあります。そして、それなりに効果があります。


その誉め方とは・・・












具体的に誉め、とどめに「これは誉めてるんだよ」と一言付け加えてあげるのです。




これは意外に効果的です。


例えば、ある部下が、プレゼンテーションを成功させたとしましょう。


きっと、よくある誉め方としては、「今日のプレゼンは良かったよ」とか、「今日のプレゼン、成功だったね」とかですよね？


でもこれでは、単なるリップサービスのようにも聞こえてしまうようです。


そこで、まずは具体的に誉める。


例えば、「今日のプレゼンは良かったね。特に、最後の質疑応答で、ビジョンリーダーシップのことを例にして説明したのは、新しい視点で斬新だったから、みんなを惹き付けていたと思うよ」というような感じです。


でもここで終っちゃいけない。最後の魔法の言葉をかけてあげましょう。




「これは誉めてるんだよ」・・・とね。





すると、どんな鈍感な人でも、「ああ、自分は今誉められているんだな」と認識してもらえます。


どうも、最後の一言がないと、「誉められているようだけども、単なるフィードバックのような気もする」と捉えられることがあるようです。


別に誉めていることを隠す必要はないわけですから、堂々と、「今、私はあなたを誉めてるんですよ」という意思表示をしてあげてはどうでしょうか？


行間を読む日本文化だからこそ、直接言葉に出されると、コントラストが働いて、実感を持ってもらえるようです。


皆様のコメントをお待ちしております。

タグ：誉め方

モチベーションファクターが分からない時の対処

出張から今帰ってきました。今日は朝３時起きでしたから、かなり疲れました。皆様はいかがですか？


今日は、リーダーが集まっての効果的なコーチングの方法について、議論を戦わせる研修を受けてきました。


その中で、私が提示した事例は、「仕事は早く仕上げてくれるし、その質も悪くない。しかし、本人は決してやる気があるわけではない。そんな方のやる気を上げるにはどうすれば良いのか」という事例を提示しました。


私がこの人に対して実際に行った方法は、徹底的にその人に質問をぶつけ、その人のことを理解しようと努めました。


たとえば、「どういう仕事をしてみたい？」「これまでやった仕事の中で最も楽しくできた仕事は何？」「自分の中で価値が高いと思う仕事ってどんなもの？」「友達の長所を気づく限り挙げてみて」などなど、多角的に質問をぶつけまくりました。


そして、質問への回答から、「きっと、この人はこういう仕事ならやる気が起きるかも・・・」、とか、「こういう風に仕事を依頼すればやる気を出してくれるかも・・・」、など、自分なりの仮説を立てて、それをいくつかぶつけてみました。


結果的にその中のいくつかは、やはりその人のモチベーションファクターでした。


つまり、確信がもてなくとも、仮説を立てて、それを実行してみる。そして間違えていたら、別の方法を試してみる。


結局、100人いれば100通りのやる気のださせ方があるはずですから、答えが分からなくともやってみることが大事なのでしょうね。


こういうことを提案して帰ってきました。


他の方からも同意いただけ、自分のやり方に自信を持つことができました。他の方からもいくつか気付きをもらったので、またの機会にシェアしたいと思います。


皆様のコメントをお待ちしております。

タグ：モチベーションファクター

お楽しみの威力は？

17年前、幼女殺害容疑で逮捕されていた方が、冤罪の可能性が高いとのことで、釈放されましたね。逮捕の決め手が、当時未成熟だったDNA鑑定でしたが、釈放の決め手も、成熟したDNA鑑定ということで、考えさせられる事件でした。　皆様はいかがお過ごしですか？


明日は、出張で午前３時起き。これを書いているのが午後１１時なので、3時間くらいしか寝れそうにありません。ああ、悲しい・・・。


さて、本題ですが、仕事嫌いの私は、朝はとっても憂鬱なのです。そんな憂うつな朝を少しでも和らげるために、朝にお楽しみを用意しておく方法をとっています。


昔は、朝ごはん代わりに、大好きなアイスクリームを食べていました。


さすがに今は、もうそれほどアイスクリームに楽しみを感じることができないので、この楽しみは使っていませんが。その他にも、大好きな本を読むとか、ビデオを見るとかしていました。


最近では、今年の初めに買ったiPodに好きな曲をダウンロードしておいて、朝それを聞きながら会社に行っています。前の日の夜にダウンロードしておいて、朝になってそれを聴く。これが意外に今の私には有効のようです。


ダウンロード代はもちろんかかりますが、数百円のこと。一曲で一週間ぐらいはもちますから、一ヵ月にしても千円ぐらいで事足りるので、そんなに金銭的に負担にもなりません。


要するに、どんなものでもいいので、朝の楽しみを作ることが大事なのでしょうね。


今日も、今から1－2曲ダウンロードして寝ます。おやすみなさい。


皆様からのコメントをお待ちしております。

タグ：朝のお楽しみ

目標設定のコツ

GMがとうとう破産してしまいましたね。今後のアメリカ経済はどうなるのか不安な今日この頃、皆様はいかがお過ごしでしょうか？


さて、今日は目標を設定するときに注意しないといけないことを見つけましたので、ここに残しておきますね。


よく、お正月とかに、「今年こそはダイエットして10kgやせるぞ！」とか、「禁煙するぞ！」とか、年初の誓いを立てますよね。


私の会社では、個々人がそれぞれ、その年の個人成長目標を立てるのですが、その時の目標を上手に立てることができる人と、上手に立てることができない人がいるようです。


ですから、このコツを知っていると、部下の人材育成に悩む時間が省けたり、あるいは自分の上司に自分の成長プランも説明しやすくなるのではないかと思い、ここに残しておきますね。


そのコツとは・・・














本当にそうなることが最終目標なのかどうかを考えること！







・・・です。



例をあげましょう。


たとえば、今日、私の部下が目標を持ってきました。その目標にはこのように書かれていました。


「TOEICで800点とる」


さて、この目標は適切なのでしょうか？


私は大多数の方にとって、この目標は目標として不十分だと思っています。すなわち、ほとんどの人は、英語を勉強することで、「アメリカ人と仕事のやり取りをスムーズにしたい」だとか、あるいは「自分の仕事上、英語の書類を次から次へと読まなければいけない」とか、はたまた、「自分は英語の教師だから、英会話ができないとまずい」だとか・・・、こういう目的が本来あるのではないかと思うのです。


・・・であれば、当然目標はそういったことになるはずで、TOEICで800点とるというのは、そのプロセスの一過程にすぎないと思うのです。もっと簡単に言うなら、「TOEICなんか受けなくても、海外留学して、英語がペラペラになればそれで満足するのではないですか？」ということなのです。


ですから、冒頭に例に挙げたような「ダイエットする」だとか、「禁煙する」とか言うのも、本当の目標になっているのかどうか、今一度確かめる必要があると思うのです。


何のためにダイエットするのか？　単に痩せればいいのか？　何のために禁煙するのか？　などなどを考える必要があるのです。


まあ、こういうことを考えながら、自分の本当に必要な最終形を目標にすることが重要なのだと思います。


ちなみに、「TOEIC800点とる」が目標として適切であるということも、もちろんありますよ。


たとえば、どうしても入りたい企業の受験資格に「TOEIC800点保有者」となっていれば、英語の能力なんかどうでもいいから、点数だけ上げたいということになるでしょうね。


皆様のコメントをお待ちしております。

タグ：目標設定

ギャップ分析の絶対に忘れてはいけないコツとは？

裁判員制度が始まり、裁判もののドラマや特集が多くなってきた今日この頃、皆様いかがお過ごしでしょうか？


今日は昨日の続きです。


人材育成をするときに重要なステップである、現在有しているスキルや知識と、将来必要なスキルや知識のギャップを把握することが重要なことは昨日述べたとおりです。


でも、ここでつまずくことが多かったのです。


私も昔はそうでしたが、部下が良く出してくるのは、現在有している技術は「円滑なコミュニケーションスキル」で、将来必要なのは「交渉スキル」です・・・、ってな感じでした。


でもこれだと、「じゃあ、これからは交渉スキルを学んでいきましょう」ぐらいにしか部下と話せない。実際にどういう内容のトレーニングを組んでいけばいいのか曖昧なのです。


このように大雑把なまままとめるのではなく、もっと詳細に落とし込む必要があるのです。


つまりね・・・





今有している技術は、「仕事上、重要なキーメッセージは、遅滞無く相手に伝えることができる。しかも適切な手段、すなわち、電話、会議、E-mailなどを的確に選んで用いることができる」「しかし、相手に何かお願いして、相手に仕事をしてもらう、すなわち、相手を動かすといったコミュニケーションはまだ限定的にしかできない」といったぐらいに詳細にすることが重要なのです。


そして、将来必要な技術は、「自分よりも年上、あるいはポジションが上でも、こちらの要求を呑んでもらえるような交渉技術を身につける」といった感じです。


ここまで明確にすると、「じゃあ、今年は、相手を動かす技術、たとえばなぜその仕事を期限までに相手に終わらせてもらう必要があるのかなど、理由とともにその重要性を述べることで、相手を動かす練習をしてみよう」とか、来年からは「交渉技術の本を自己学習しながら、実際に自分よりも上のポジションの人に、提案を一つか二つ通してみる練習をしてみよう」といった具合に明確な育成プログラムを作ることができるのです。


このように、分析はできる限り具体的にすることで、その後の育成プランを作りやすくすることができることに気づき、日々実践しています。


皆様からのコメントをお待ちしております。

タグ：分析のコツ

能力分析において絶対に重要なコツとは？

北朝鮮の核実験という脅威があったり、SMAP 草なぎさんの復帰という喜ばしいニュースがあったりと、いろいろとあった今週、皆様、いかがお過ごしでしょうか？


さて、私は一応中間管理職ですから、部下の人材育成というのも立派な仕事なわけです。ところが、この人材育成というやつは、いろいろと厄介なもんなんです。


何が厄介かというと、「これっ！」という方法がないことです。言い方を変えると、100人の部下がいれば100通りの方法を考えないといけないということなんです。


これは、わかっていても面倒ですよ。なんせ、毎回毎回、考えて考えて考え抜いて作らないといけないのですから。


ただ、考える上での大前提を３つ見つけました。それは・・・















①その人を将来どのようなキャリアに進めさせたいかを明確にする。
具体的には10年後にどのような職種で、どのポジションにつけたいのか。そのためには、５年後にどうなっている必要があるのか、そのためには３年後はどうなっていないといけないのか・・・です。

②　①で同定したその人のキャリアプランにおいて、現在持っている知識やスキルと、３年後、５年後、10年後にそれぞれ必要な知識やスキルを同定し、その間のギャップを把握する。

③　②で同定したギャップを埋めるべく、毎年毎年のアクションプランを作る。






・・・です。





「なーんだ、当たり前じゃん」と思うかもしれませんが、意外にこれをやってみると、とっても大変なのです。


特に②のギャップを把握する部分は、超超超大変なのです。一人につき、少なくとも２時間はかかる・・・。


でも、この順序に従ってやれば大外れはしないはずですので、人材育成のプロセスから考える必要はなくなるわけです。


あとは、個々人の知識なりスキルなりを分析していけばいいわけですからね。


ところが、実は②のギャップを把握する過程でも、とーーーーーーーーーーーーーっても、重要なことを見つけたんです。


それはね・・・、











書き疲れたので、また今度書きます。ごめんなさい・・・。


別にじらしたいわけじゃないのです。眠くなっただけです・・・。


ということで、おやすみなさい。


皆様からのコメントをお待ちしております。

タグ：人材育成法

デモチのプロ

昨日に続き、今日もプロジェクトマネジメント担当者の悪口・・・、もとい真実です。


このプロジェクトマネジメント担当者、自分がリーダーだからかやたらと上目線。


偉そうに命令ばかり。それも、かなり威圧的に。威圧的な命令で私の同僚も、みな萎縮して、本来の仕事ぶりが発揮できない。


人が本当にやる気が出る時って、安心して仕事に取り組める時。安心して仕事が取り組めるというのは、要するに人間関係がうまくいっている時ですよね。


リーダーは、人が仕事をしやすくすることが仕事のはずなのに、このまぬけなプロマネは、威圧的な指示こそリーダーの神髄とでも思っているのでしょう。


人を委縮させて、仕事効率を落とさせて・・・。何がリーダーなのだか・・・。


ということで、今日の教訓。「人を動かしたいときは、まず相手を安心させるべし。安心させるということは、相手が楽しく仕事をできる環境を作る事と同義なり」。


皆様のコメントをお待ちしております。

タグ：デモチ

あほなリーダーシップ

最近暑くなってきましたね。皆様いかがお過ごしですか？


さて、今日は、誤解しているリーダーシップについてお話したいのです。題して、「あほなリーダーシップ」。


仕事というのは、通常、何人かが集まって、チームを組んでしますよね？　・・・で、そういう時は通常、リーダーなる役割を持つ人がいます。


私の会社では、プロジェクトマネジメント担当者という名ばかりプロマネがいるのです。で、通常、この人がリーダーなんですね。


ところが、このプロマネが最悪！


常に本社の意向をうかがいながら仕事をするのはいいのだが、ある意味、本社と支社をつなぐ単なるメッセンジャーなのです。


しかも、こちらには無理難題を吹っ掛けてくるくせに、こちらが本社へチャレンジしろとそのプロマネに伝えると、断固拒否！　「そんなの絶対無理！」ってな感じです。


本社にこちらの要望も伝えることができず、無理難題をチームに吹っ掛けるなら、あんたの存在意義は何よと言いたくなるのである。


別にあんたがいなくともチームは回るのさ。　簡単な問題をいつもプロマネスキルだか何だか知らないが、複雑怪奇にして、問題を解けなくするのはやめてくれ。


ということで、今日の教訓ですが、リーダーの仮面をかぶった「えせリーダー」には気をつけましょうねというもの。


簡単なことを難しくするプロですから。


それから、人に無理難題を押し付けてプロジェクトを調整しているつもりになっている幸せ者ですから。


私は、パワーマネジメントと呼んでいますが、悪いプロマネの見本です。


皆さんのご意見をおまちしております。

タグ：プロジェクトマネジメント

さぼるのも仕事のうち

休み明けの日。日曜日の次の日。来ました来ましたブルーマンデー。皆様いかがお過ごしですか？


私は朝から憂鬱な気持ちで、しかも頭も痛い。


ということで、今日はめでたくお休みとなりました。


別に会社に行こうと思えば行けなくもない。でも、行きたくないのだからしょうがない。


行きたくない日もそりゃあるわね。


体調がすぐれないなら、それは神様からのあたたかい贈り物。


ありがたく頂戴しておきましょう。


ということで、再度・・・　今日はお休みです。


皆様のコメントをお待ちしております。

タグ：さぼり